Barcelona, 14 de junio de 2020

El próximo 21 de junio finalizará el estado de alarma y en tan solo 2 semanas, está prevista la finalización de los ERTE por fuerza mayor.

A pesar de que el Gobierno está estudiando una segunda prorroga de los ERTE para extenderlos hasta final de septiembre y a falta de determinar si la ampliación será para todas las empresas o solo se aplicará a sectores o actividades especialmente afectadas por la crisis, creo que es un buen momento para analizar las medidas de reestructuración que las empresas pueden implantar cuando finalicen los ERTE por fuerza mayor.

El levantamiento progresivo del Estado de Alarma ha generado incertidumbre en muchas de las empresas que se encuentran en situación de ERTE por Fuerza Mayor y que, a pesar de haber iniciado la reincorporación progresiva de sus trabajadores, tienen dudas respecto a las medidas a las que pueden optar para poder llevar a cabo las reestructuraciones de plantillas necesarias para ajustarse a las exigencias de la nueva realidad empresarial.

Algunas de estas opciones son:

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo ETOP

Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP). De acuerdo con el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este mecanismo legal permite a la empresa suspender o reducir la jornada de un número indeterminado de contratos de forma temporal y en tanto persista la situación coyuntural de la empresa. Durante el periodo de reducción de jornada o de suspensión, la empresa estará exenta de abonar los salarios en proporción a la jornada suspendida, pero sí deberá asumir el coste correspondiente a la cuota empresarial de seguridad social.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa podrá, en virtud del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrán esta consideración las modificaciones de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial.

Programación de vacaciones

Las empresas no pueden imponer a sus trabajadores vacaciones durante el estado de alarma. Estas deben pactarse de mutuo acuerdo y con, al menos, dos meses de antelación, según establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. A pesar de esto la empresa puede proponer el disfrute de vacaciones en las próximas semanas y llegar a acuerdos con sus trabajadores para adaptar las plantillas a las necesidades empresariales hasta que la actividad productiva recupere la normalidad, evitando así , cuando sea posible, tener que solicitar un ERTE, donde los trabajadores verían mermados sus ingresos y perderían también algunos días de vacaciones.

Distribución irregular de la jornada

El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo o, en su defecto, un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, permitiendo así adaptar a las necesidades de la empresa las plantillas necesarias en cada momento. Si no hubiera pacto previo la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Permiso Retribuido Recuperable

La empresa podrá acordar de forma individual con sus trabajadores un permiso retribuido recuperable en el que el trabajador no deja de percibir su salario y mantiene intactos sus derechos, remuneración y vacaciones. La empresa mantiene también la obligación de pago de cuotas de seguridad social y demás conceptos de recaudación. Los trabajadores disfrutarán del permiso debiendo recuperar las horas de trabajo no prestadas en los próximos meses según el acuerdo con la empresa.

Esta opción ya la usó el gobierno en el Real Decreto 10/2020 como herramienta para solventar temporalmente la situación de crisis sanitaria.